miercuri, 29 aprilie 2009

Solutii pentru angajatii problema

Angajatii problema sunt prezenti in multe companii, trebuie sa recunoastem si le fac viata grea nu numai managerilor ci si colegilor din jur.
In primul rand ar trebui sa vedem de ce ii primim in organizatii daca sunt “angajati problema”?
In contextual lipsei de personal specializat companiile sunt mai putin riguroase la angajari, chiar si la numirea in post a celor care fac recrutari si selectii.
Am vazut candidati care isi gasesc posturi bune chiar daca au schimbat doua trei joburi in medie pe an.
Multi dintre ei fac impresie celor care ii intervieveaza si se pun bine in valoare, ori sunt recomandati cu caldura de catre un prieten (coleg, cunoscut), sunt “pila” cuiva sau ii alegem pentru ca “altii mai buni nu avem de unde sa alegem”.
In prima faza sunt vigilenti, isi indeplinesc fara comentarii sarcinile, socializeaza si cauta sa faca impresie buna persoanelor cu influenta in organizatie.
In etapa urmatoare dezvaluie ce se afla in spatele fatadei, devin nepoliticosi, neproductivi, incep sa-si ia pauze din ce in ce mai lungi, intarzie la program, se plang ca au prea mult de lucru, pozeaza in victime, isi critica superiorii directi, raspandesc barfe sau recruteaza aliati.
Unora dintre ei, conducerea participativa le creeaza falsa impresie ca accentul diminuat pe sarcini reprezinta lipsa autoritatii si incep sa se comporte neprofesional.
Sunt cazuri in care, a pastra in continuare un angajat problema intr-o echipa, e similar cu a pastra un mar stricat intr-un cos cu mere bune. In cele din urma le va contamina si pe celalalte.
Inainte de a pune eticheta “angajat problema” trebuie sa faci o analiza obiectiva a situatiei.
In primul rand ai nevoie de informatii corecte despre faptele subordonatului.
Este dezavantajos sa te bazezi pe presupozitii sau pe ce-ti spun ceilalti.
Am vazut numeroase situatii in care comportamentul colegilor sau al managerului erau surse de demotivare, generand manifestari nepotrivite din partea angajatului .Oricat de loial ai fi organizatiei si principiilor profesionalismului, in momentul in care ti se fac nedreptati atitudinea ti se schimba si e greu sa fii impasibil.
Ca manager prefer sa stiu ca am analizat foarte bine situatia si am identificat corect sursa atitudinii nepotrivite a angajatului , apoi, ca am depus toate eforturile sa-l ajut sa si-o corecteze. “Avansarea in afara companiei” o vad ca pe o solutie ultima.
Este adevarat ca nimeni nu-i de neinlocuit dar uneori iti trebuie alti doi, trei angajati ca sa faca munca celui pe care vrei sa-l concediezi.
Ce trebuie sa faci ca manager odata ce ai constatat ca ai un angajat problema:
· Trebuie sa te inarmezi cu calm si luciditate
· Nu nega si nu evitatia problema sau confruntarea necesara pentru indreptarea ei. Cu cat decizia intarzie, cu atat e mai greu de reparat.
· Nu folosi jigniri, sarcasmul sau atacul la persoana de fata cu ceilalti angajati.
· Evita amenintarile sau ultimatum-urile.
· Mascheaza disconfortul creat, ii poti amplifica celuilalt atitudinea negativa.
· Incearca sa ai o imagine obiectiva asupra situatiei.
· Identifica daca te confrunti cu o problema de atitudine sau cu o manifestare a unor frustrari generate de factori care tin de natura job-ului ( supraincarcarea cu task-uri, nemultumiri salariale, munca de rutina, lipsa spiritului de echipa, nerecunoasterea meritelor, etc.)
· Genereaza o intalnire , de preferinta intr-un moment in care puteti discuta in liniste.
Cum ar trebui sa te comporti la acest dialog?
· Asigura-te ca angajatul stie clar care-i sunt sarcinile de serviciu .
· Pregateste-te pentru intalnire! Iti trebuie probe elocvente: Rapoartele de evaluare a activitatii, obiectivele neindeplinite; datele concrete iti pot folosi ca dovezi/argumente.
· Incepe discutia intr-un ton optimist si calm, apreciind ceva ce anagajatul a facut bine.
· Cere si obtine acordul cu privire la rezultatul intalnirii: “Putem discuta despre activitatea ta din ultimul timp?”
· Obtine acordul cu privire la activitatile care trebuiau indeplinite conform fisei postului sau pentru realizarea obiectivelor stabilite de comun accord: “Adu-mi aminte care au fost obiectivele tale? Care ar trebui sa fie atitudinea profesionala a unui angajat in compania noastra?...”
· Expuneti punctul de vedere: comportamentul necorespunzator, consecintele comportamentului fata de colegi sau organizatie si sentimentele voastre via a vis de acest comportament.
· Intreaba-l care au fost cauzele nerealizari obiectivelor sau a atitudinii neprofesionale ascultandu-l cu atentie, fara ironie, acuze sau rautate.
· Obtine acordul asupra schimbarii si asumarii angajamentelor: Ce esti dispus sa schimbi? El spune: tot! Nu, nu…doua sau trei lucruri de inceput. Folositi politica pasilor marunti, daca isi asuma prea multe schimbari nu va face niciuna.
· Stabiliti impreuna care vor fi consecintele nerealizarii schimbarilor si fixati un dead-line. Fii politicos si arata ca iti pasa si esti interesat de ceea ce se intampla.
· Incheie intr-un ton optimist, asigurandu-l ca esti sigur si ai incredere ca va face schimbarile necesare; tot odata asigura-l ca are oricand usa deschisa daca are nevoie de suport real din partea ta.
· La evaluarea urmatoare, daca nu s-au rezolvat lucrurile, fii gata sa te tii de cuvant si sa aplici masurile pe care le-ati stabilit de comun acord la intalnirea anterioara.
Aceste masuri trebuie sa respecte prevederile legale.Imi aduc aminte ca la un moment dat un manager m-a trecut prin acesti pasi, datorita faptului ca nu imi indeplinisem obiectivele pe care mi le asumasem in luna respectiva. Ajungand la pasul stabilirii consecintelor, mi-a cerut mie sa-i spun ce ar trebui sa se intample daca se repeta lipsa de performanta luna urmatoare. Orgolios, i-am raspuns: “Concediaza-ma, daca se repeta”. Replica a venit imediat: “Tu ai zis...!”.
Numai eu stiu ce eforturi am depus in perioada imediat urmatoare de teama ca o sa ma dau afara singur. Pentru mine a functionat.Din punctual meu de vedere merita efortul de a identifica sursele demotivarii si atitudinii negative ale angajatului si, daca e posibil transformarea acestuia intr-un aliat cu un comportament cooperant.
In anumite situatii, mentinand un angajat incompetent pentru ca nu-si indeplineste sarcinile, desi i se ofera mai multe sanse, inseamna sa risipesti banii si timpul organizatiei tale si in final cel concediat s-ar putea sa fii chiar tu.
Se spune ca iti ia mai putin timp sa iei o decizie inteleapta decat sa indrepti una neinspirata. Asa ca ar trebui sa cugetam bine si sa tinem cont de toti factorii inainte de a lua o decizie.
http://www.penescu.blogspot.com/

Managerii tirani

Managerii tirani
Sunt angajat din 1991 si am avut norocul sa lucrez in companii in care activau o multime de manageri aflati pe diverse trepte ierarhice. Am fost manager si m-am confruntat cu tot felul de tipologii de manageri. Pe unii i-am admirat, altii mi-au facut zile grele, altora le-am creat eu stari de disconfort. De la ei am invatat cum sa conduc dar si cum sa nu conduc. Ii intalnesc in cursuri sau le intalnesc subalternii si ma bucur sau ma minunez.
Comportamentul managerilor fata de angajatii din subordine depinde de o multitudine de factori pe care psihologii i-au studiat aprofundat si inca ii mai studiaza.
Stii cum sa faci fata in situatia in care ai un sef cu un comportament anormal?
Anormal = manager agresiv care isi tiranizeaza subalternii.Unii angajati au impresia ca sefii tirani sunt astfel ca urmare a presiunilor zilnice si a rigorilor pe care le suporta.
Sefii sustin ca nu au timp de “fineturi”, ci trebuie sa tipe si sa puna presiune pentru ca lucrurile sa mearga. Cu certitudine exista o diferenta clara intre un sef nerabdator si stresat si unul tiranic.

Cum ii recunoastem?
Totul incepe si se sfarseste cu ei, au o nevoie avida de control.
Sunt inconjurati de oportunisti care se transforma la randul lor in agresori pe linie ierarhica descendenta.
Folosesc un ton autoritar si grav, un ritm verbal alert iar volumul vocii este ridicat pentru a impresiona.
Afiseaza o mimica severa, privirea lor intimideaza iar gestica este in general una acuzatoare.
Sunt inconjurati de barfe si intrigi pe care le incurajeaza.
Sunt in centrul atentiei, isi asuma meritele celorlalti si creeaza artificial conflicte.
Nu isi asuma responsabilitati, sunt inflexibili la sugestii si opinii, iar sfaturile ii irita la maxim.
Daca revendici drepturi, iti spun ca “la poarta asteapta altii o suta care te pot inlocui”

Cum actioneaza?
Dezbina si se transforma in vanatori de greseli cu scopul de a detine controlul.
Isi lingusesc superiorii si sunt lipsiti de respect si fara bun simt fata de subordonati.
Pun accent maxim pe sarcini si fixeaza termene nerealiste.
Monopolizeaza informatia din dorinta de a detine controlul.
Tintesc functii inalte.
Nu-si consulta si nici nu isi informeaza echipele atunci cand iau decizii.
Deleaga doar acele sarcini care sunt de rutina si nu le ofera angajatilor oportunitatea sa isi imbunatateasca abiltatile si sa se dezvolte.
Sunt ranchiunosi, au rabdare, iarta greu si nu uita.

Care sunt consecintele mentinerii acestor manageri in functie?
Rezultate slabe si performante scazute ale angajatilor deoarece isi irosesc energiile in conflicte si intrigi.
Stilul de munca este pompieristic, dezorganizat, lipsit de planificarea si prioritizarea sarcinilor.
Atmosfera in companie este una improprie, predominata de ostilitati si nedreptati.
Promovarile se fac pe baza de favoritisme.
Subordonatii competenti pot avansa doar in afara companiei.
Creste gradul de demotivare si scade moralul angajatilor.
Angajatii nemultumiti pleaca la companiile concurente, impreuna cu portofoliul de clienti si colegii dezamagiti.
Functioneaza cu succes principiul “usilor rotative”. (angajatii vin greu si pleaca repede)
Tinerii care isi incep cariera sub conducerea unui astfel de manager si rezista o perioada mai indelungata, odata avansati vor fi tentati sa copieze stilul agresiv cu care au fost obisnuiti.

Cum sa ne protejam?
In primul rand cunoasteti-va drepturile legale ca si salariat ca sa le puteti sustine.
Ganditi pozitiv, nimeni nu ne poate leza fara consimtamantul nostru.
Chiar daca sunteti frustrati, nu afisati sentimente de autocompatimire.
Evitati sa va aratati teama in fata lor, dorinta de dominare ii va incuraja sa va asupreasca mai tare.
Nu ii acuzati in mod deschis, nu ii sabotati sau barfiti.
Vor afla si ii veti starni si mai rau.
Respectati programul de lucru si nu ii obisnuiti cu ore suplimentare.
Pastrati-va demnitatea si integritatea.
Tineti-i la curent cu proiectele pe care le desfasurati si furnizati-le rapoarte privind progresul activitatilor.
Straduiti-va sa va indepliniti la timp sarcinile.
Pastrati o evidenta a incidentelor care va afecteaza.

Avem solutii?
Daca sunteti victima unui comportament managerial agresiv, abtineti-va sa reactionati prompt. Asteptati o discutie in particular.
Fiti politicos si calm, dar nu defensiv .
Daca nu obtineti rezultate si va place jobul, va simtiti bine in prezenta colegilor iar munca pe care o desfasurati va ajuta sa va dezvoltati… asteptati.
O vorba spune: “Daca nu poti sa actionezi, pluteste o vreme”. Mai devreme sau mai tarziu cineva cu putere de decizie o sa observe si managerul respectiv va pleca sau va fi convins sa plece.
S-a constatat ca, uneori, in perioadele de “formare” ale unei companii, actionarii folosesc manageri cu un stil de conducere autoritar, dupa care sunt schimbati.
Daca nu aveti rabdare, o strategie buna este aceea folosita in armata. Plangerea nerezolvata la un nivel ierarhic avanseaza la urmatorul.
Adunati dovezi ale comportamentului agresiv al managerului, fixati o intalnire cu superiorul managerului vostru si daca este posibil solicitati si prezenta celui incriminat. Este recomandabil sa fiti discreti pana in momentul in care fixati intalnirea. Odata obtinuta intalnirea, etic ar fi sa il informati si pe cel reclamat.
La intalnire relatati fapte concrete si nu presupozitii, fiti obiectivi si calmi. Veti creea impact daca ii cereti superiorului sa fie arbitru si nu judecator.
Relatati comportamentele sefului vostru, consecintele acelor comportamente asupra voastra si sentimentele neplacute pe care vi le creeaza.
Daca ati constientizat ca nu mai exista cai de convietuire apelati si la solutia extrema.
Un angajat competent trebuie sa poata sa spuna oricand: pot sa lucrez la firma aceasta sau la oricare alta.
Studiile arata ca a te confrunta cu un astfel de manager o perioada indelungata este frustrant si istovitor . Va puteti imbolnavi, fizic sau psihic.
Alegerea este a noastra: ramanem intr-un mediu neprielnic, asteptam in speranta unei schimbari sau … cautam ?
Iulian Penescu